36協定とは？時間外労働の上限・届出・罰則を社労士が解説

📑 この記事の目次

1. 36協定とは何か？正式名称と根拠法令
2. 労働時間の法定上限と36協定が必要になるケース
3. 時間外労働の上限時間（原則）と適用猶予業種
4. 特別条項付き36協定の上限と条件
5. 事業場ごとの締結・届出が必要
6. 労働者代表の選出方法と対象範囲
7. 36協定の効力発生要件は「届出」であること
8. 36協定に違反した場合の罰則

📌 ポイント

36協定は「労働基準法第36条」に根拠を持つ協定です。会社が従業員に法定労働時間を超えて働いてもらうために、事前に締結・届出が必要な重要書類です。

💡 補足：動画では触れていませんが…

36協定は「労使間の約束」であると同時に、行政（労働基準監督署）への届出書類でもあります。協定書と届出書が一体となった様式（様式第9号）が厚生労働省から提供されており、これを使うのが一般的です。

📝 このセクションのまとめ

• 正式名称は「時間外・休日労働に関する協定書」
• 労働基準法第36条に根拠を持つ
• 通称「36協定（サブロク協定）」と呼ばれる

⚠️ 注意

36協定の届出をせずに時間外労働または休日労働をさせた場合は、労働基準法違反として是正勧告の対象となります。まずは届出が大前提です。

💡 補足：動画では触れていませんが…

「法定労働時間」と「所定労働時間」は異なります。たとえば所定労働時間が7時間の会社でも、8時間までは「時間外労働」ではありません。36協定が必要になるのはあくまで法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分からです。

📝 このセクションのまとめ

• 法定労働時間は1日8時間・週40時間、法定休日は週1日
• これを超えて働かせるには36協定の締結・届出が必須
• 届出なしは労働基準法違反・是正勧告の対象になる

🔄 最新アップデート

建設業・自動車運転業務・医師については、時間外労働の上限規制の適用が2024年4月1日から開始されました（いわゆる「2024年問題」）。建設業は年720時間以内・月100時間未満（休日労働含む）等の上限が適用されます。自社の業種が該当する場合は、速やかに36協定の見直しを行ってください。

💡 補足：動画では触れていませんが…

原則の上限（月45時間・年360時間）を超えることができるのは「特別条項付き36協定」を締結した場合のみです。特別条項なしの36協定では、いかなる理由があっても月45時間・年360時間を超えることはできません。

📝 このセクションのまとめ

• 原則の上限は月45時間・年360時間
• 建設業・自動車運転業務は2024年4月から上限規制が適用開始
• 原則上限を超えるには特別条項の締結が必要

📌 ポイント

特別条項を締結した場合でも、月45時間を超えてよいのは年6回までです。毎月45時間超の残業を年間通じて行わせることは、特別条項があっても認められません。

⚠️ 注意

「時間外労働＋休日労働の合計が月100時間未満」「2〜6か月の平均が80時間以内」という複数の条件をすべて同時に満たす必要があります。どれか1つでも超えると違反となります。

💡 補足：動画では触れていませんが…

特別条項を発動できるのは「臨時的な特別の事情がある場合」に限られます。「業務の都合上」「繁忙期だから」という理由だけでなく、具体的な事由（例：年度末の決算業務、突発的な大口受注など）を協定書に明記する必要があります。

📝 このセクションのまとめ

• 特別条項でも年間720時間・月100時間未満（休日含む）・複数月平均80時間以内の制限がある
• 月45時間超は年6回まで
• 複数の上限条件をすべて同時に守る必要がある

⚠️ 注意

本社1か所で届け出れば全拠点に適用されるわけではありません。支店・営業所・店舗がある場合は、それぞれの事業場で個別に締結・届出が必要です。複数拠点を持つ企業は特に注意が必要です。

💡 補足：動画では触れていませんが…

常時使用する労働者が10人未満の小規模事業場でも、36協定の締結・届出義務は同様に適用されます。規模の大小にかかわらず、時間外労働をさせるすべての事業場で届出が必要です。

📝 このセクションのまとめ

• 36協定は事業場（支店・営業所・店舗）ごとに締結・届出が必要
• 届出先は各事業場を管轄する労働基準監督署
• 本社の届出が支店に流用できるわけではない

⚠️ 注意

労働者代表は投票などの民主的な方法で選出する必要があります。会社側が一方的に指名する方法は原則認められません。適切な手続きを経ずに選出された代表者との協定は、無効とみなされるリスクがあります。

💡 補足：動画では触れていませんが…

「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。役職名が「部長」「課長」であっても、実態として管理監督者に該当しない場合もあります。自社の管理職が本当に管理監督者かどうかは、実態をもとに慎重に判断する必要があります。

📝 このセクションのまとめ

• 労働組合があればその組合、なければ過半数代表者と締結
• パート・有期・嘱託も「労働者」として含まれる
• 役員・管理監督者は代表者になれない
• 代表者は投票など民主的な方法で選出すること

📌 ポイント

36協定の効力は、労使間で協定書を締結しただけでは発生しません。労働基準監督署に届け出ることが効力発生の要件です。時間外労働・休日労働をさせる前に、必ず届出を完了させてください。

💡 補足：動画では触れていませんが…

36協定には有効期間があり、一般的に1年間で設定されます。有効期間が切れると自動的に失効するため、毎年更新の届出が必要です。「以前に届け出たから大丈夫」と思っていたら期限切れになっていたというケースも多いため、更新管理が重要です。

📝 このセクションのまとめ

• 協定書を締結しただけでは効力は発生しない
• 労働基準監督署への届出が効力発生の要件
• 時間外・休日労働をさせる前に届出を完了させること

⚠️ 注意

是正勧告を受けると、改善報告書の提出や再調査が求められます。また、是正勧告の情報が公表されるケースもあり、企業の信用に関わる問題に発展することもあります。「罰則が限定的だから大丈夫」と油断しないことが重要です。

💡 補足：動画では触れていませんが…

2019年4月の働き方改革関連法施行により、上限規制違反（特別条項の上限を超えた時間外労働など）にも罰則が適用されるようになりました。従来は努力義務だった部分が法的義務となっており、違反リスクは以前より高まっています。

📝 このセクションのまとめ

• 無届けや上限超過は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
• 刑事罰は限定的でも、監督署調査では是正勧告の対象になる
• 企業の信用リスクにもつながるため軽視は禁物

📋 この記事を読んだら次にやること

1. 自社の36協定の有効期限を確認し、期限切れになっていないかチェックする
2. 支店・営業所など複数拠点がある場合、すべての事業場で届出が完了しているか確認する
3. 実際の残業時間が36協定で定めた上限を超えていないか、直近3〜6か月分の勤怠データを確認する
4. 労働者代表の選出方法が適切か（民主的な方法で選出されているか）を見直す
5. 不明点や自社の状況に不安がある場合は、社会保険労務士に相談する