有給休暇 5日取得義務化｜中小企業経営者が押さえるべき注意点を解説

📑 この記事の目次

1. 2019年4月の法改正で何が変わったのか
2. 対象となる労働者の範囲：パートや管理職も含まれる
3. 「いつからいつまでに5日取得させるか」の考え方
4. 会社が有給休暇の時季を指定できる「時季指定権」
5. 年次有給休暇管理簿の作成・保存義務
6. よくある誤解：まとめて整理

⚠️ 注意

5日取得させられなかった場合、罰則規定が適用される可能性があります。「知らなかった」では済まされない義務です。

📝 このセクションのまとめ

• 2019年4月の労働基準法改正で有給休暇5日取得が会社の義務になった
• 改正前は法律上の強制規定がなかった
• 義務を果たせなかった場合は罰則の対象となる

📌 ポイント

以下の労働者も、年間10日以上の有給が付与されれば全員が義務の対象です。

• 管理監督者（いわゆる管理職）
• 有期契約労働者（契約社員など）
• 所定労働日数が少ないパートタイム労働者

💡 補足：動画では触れていませんが…

入社後に所定労働日数が変更になったパート従業員は、変更後の日数で付与日数が再計算されます。雇用条件変更時には付与日数の見直しも忘れずに確認しましょう。

📝 このセクションのまとめ

• 年間10日以上の有給が付与される労働者が全員対象
• 管理職・有期契約・パートも含まれる
• パートは比例付与制度で10日以上付与されれば対象になる

📌 具体例：2019年4月1日入社の場合

• 入社日：2019年4月1日
• 有給付与日：2019年10月1日（入社6か月後）
• 5日取得の義務期間：2019年10月1日〜2020年9月30日の1年間

💡 補足：動画では触れていませんが…

管理をシンプルにするために「一斉付与制度」を導入する企業も増えています。全員の付与日を統一することで、管理簿の作成・確認が格段に楽になります。導入には就業規則の変更が必要です。

📝 このセクションのまとめ

• 5日取得の管理期間は「有給付与日から1年間」
• 入社日が異なれば管理期間も労働者ごとに異なる
• 2019年3月以前に付与された有給は義務化の対象外

📌 ポイント

時季指定は「本人が取得しない場合に会社が補う」ための制度です。本人の意向を無視して一方的に指定するものではなく、労働者の意見を聴いたうえで指定することが求められます。

💡 補足：動画では触れていませんが…

時季指定を行う場合、就業規則にその旨を記載することが義務付けられています。就業規則に規定がない状態で時季指定を行っても無効となる場合があるため、就業規則の整備も併せて確認しましょう。

📝 このセクションのまとめ

• 義務化に伴い、会社が有給の時季を指定できる制度が新設された
• 本人取得分と合わせて年5日になるよう補完的に使う
• 時季指定を行うには就業規則への記載が必要

⚠️ 注意

たとえば100人規模の事業所で、1人でも5日取得できていなかった場合、厳密には法律違反となります。「大半の人は取れていたから大丈夫」という考え方は通用しません。全員分の管理が必要です。

💡 補足：動画では触れていませんが…

年次有給休暇管理簿は紙でも電子データでも保存可能です。市販の勤怠管理システムや給与ソフトに管理簿機能が搭載されているものも多いため、手作業での管理が負担な場合はシステム導入も検討に値します。

📝 このセクションのまとめ

• 年次有給休暇管理簿の作成・保存が法律上の義務
• 保存期間は3年間、労働者ごとに作成が必要
• 記載内容は付与日数・取得日・消化日数
• 1人でも未達成があれば法律違反になりうる

🔄 最新アップデート

この動画は2019年の法改正直後の内容をもとにしています。その後、2023年4月からは月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（中小企業も50%に）など、働き方改革関連法の適用範囲が拡大しています。有給休暇の取得義務化と合わせて、最新の労働基準法の状況を定期的に確認することをお勧めします。

📝 このセクションのまとめ

• パート・管理職も含めて年10日以上付与される全員が対象
• 管理期間は労働者ごとに異なる
• 記録・保存義務を軽視しないことが重要

📋 この記事を読んだら次にやること

1. 自社の全労働者（パート含む）の年次有給休暇付与日数を確認し、10日以上の対象者をリストアップする
2. 各対象者の有給付与日を確認し、5日取得の管理期間（付与日から1年間）を労働者ごとに把握する
3. 年次有給休暇管理簿を整備し、付与日数・取得日・消化日数を記録する仕組みを構築する（厚生労働省ホームページの様式を参考にする）
4. 就業規則に時季指定に関する規定が盛り込まれているか確認し、未整備であれば社労士に相談する