ホーム » コラム » 社会保険・国保 » 育児休業の最新改正を専門家が解説｜産後パパ育休・分割取得とは

2026.03.07

育児休業の最新改正を専門家が解説｜産後パパ育休・分割取得とは

e_zeirishi

2022年10月から育児休業制度が大きく変わりました。新設された「産後パパ育休」や「分割取得」など、変更点を押さえておきましょう。

育児休業とはどんな制度？基本をおさらい

育児休業（育休）とは、子どもが生まれた際に会社を休むことができる制度です。会社を休んだ分は通常は給与が支払われませんが、雇用保険の仕組みによって国から育児休業給付金が支給されます。

原則として取得できる期間は、子どもが1歳になるまでです。女性・男性どちらでも取得できますが、女性の場合は出産後8週間は健康保険から出産手当金が支給される産後休業期間にあたるため、実質的には産後8週間が経過してから1歳になるまでの期間が育休の対象となります。

区分	給付の種類	支給元	対象期間
女性（産後8週間）	出産手当金	健康保険	産後8週間
女性（産後8週間以降）	育児休業給付金	雇用保険	産後8週間〜子ども1歳まで
男性	育児休業給付金	雇用保険	子ども誕生〜1歳まで

💡 補足：動画では触れていませんが…

育児休業給付金の支給額は、休業開始から180日目までは休業前賃金の67%、181日目以降は50%となります。また、社会保険料（健康保険・厚生年金）は育休期間中は免除される点も大きなメリットです。

保育園に入れない場合の延長制度（改正前からの仕組み）

本来、育休は子どもが1歳になるまでが原則ですが、保育園がなかなか見つからない「待機児童」の問題があるエリアも多く、例外的な延長が認められています。

延長の種類	延長後の取得期限	条件
1回目の延長	子ども1歳6か月まで	保育所等に入所できない場合
2回目の延長	子ども2歳まで	1歳6か月時点でも入所できない場合

📌 ポイント

育休の最長取得期間は子どもが2歳になるまでです。ただし延長には「保育所等に入所できない」という証明が必要になります。

📝 このセクションのまとめ

育休の原則期間は子ども1歳まで
保育園に入れない場合は1歳6か月・2歳まで延長可能
女性は産後8週間は出産手当金（健康保険）、その後は育児休業給付金（雇用保険）

改正前からあった「パパ・ママ育休プラス」とは

今回の改正の前から存在していた制度として、パパ・ママ育休プラスがあります。これは、父親と母親の両方が育休を取得している場合に、育休の取得期間を子ども1歳2か月まで延長できるという制度です。

この制度が作られた背景には、男性の育休取得率がなかなか上がらないという社会問題がありました。2020年頃にやっと男性の育休取得率が10%を超えた（約12.7%）という状況で、目標値には遠く及ばない状況が続いていました。

そこで「2人とも育休を取ったなら、時期をずらしてより長く取れる」というインセンティブを設けることで、男性の育休取得を促す狙いがありました。

💡 補足：動画では触れていませんが…

パパ・ママ育休プラスを利用するには、「配偶者が子どもの1歳の誕生日以前に育休を取得している」「本人の育休開始日が配偶者の育休開始日以降である」などの要件を満たす必要があります。

📝 このセクションのまとめ

パパ・ママ育休プラスは改正前からある制度
両親ともに育休取得で、最長1歳2か月まで延長可能
男性の育休取得を促すインセンティブとして設計された

【改正①】育休が2回まで分割して取得できるようになった

2022年10月の改正で変わった1つ目のポイントは、育休を2回まで分割して取得できるようになったことです。

改正前は、一度育休を開始すると途中でまとめて取ることしかできず、一度職場に戻って再び育休を取るという柔軟な使い方はできませんでした。育休期間中に一時的に就業することは可能でしたが、期間を区切って「働く→休む→働く」という形は認められていなかったのです。

📌 ポイント

改正後は育休を2回に分割して取得できます。なお、介護休業はもともと3回に分割可能でしたが、今回の改正で育休も分割取得が認められました。

分割取得の活用イメージとしては、たとえば次のような使い方が考えられます。

まずお母さんが産後そのまま育休に入る
その後お父さんが調整して育休を取得する
お父さんの育休終了後、お母さんが一度職場復帰
必要なタイミングでお母さんが再び育休を取得（2回目）

💡 補足：動画では触れていませんが…

分割取得する場合、2回目の育休開始前に会社への申出が必要です。申出のタイミングや書類については、勤務先の就業規則や人事担当者に事前に確認しておくとスムーズです。

📝 このセクションのまとめ

改正前：育休は一括取得のみ
改正後：2回まで分割取得が可能に
夫婦で交互に育休を取るといった柔軟な活用ができる

【改正②】父親専用の「産後パパ育休」が新設された

2つ目の変更点として、産後パパ育休（出生時育児休業）という制度が新しく設けられました。これは完全に父親を対象とした制度で、通常の育休とは別物として設計されています。

項目	通常の育休	産後パパ育休（新設）
対象者	父親・母親どちらでも	父親のみ
取得可能期間	子ども1歳まで（原則）	産後8週間以内
最大取得日数	—	4週間（28日）
分割取得	2回まで可	2回まで可
給付金の名称	育児休業給付金	出生時育児休業給付金
給付元	雇用保険	雇用保険

産後パパ育休は、子どもが生まれたタイミングや、母親が退院するタイミングでサポートするために休暇を取りたいといったニーズに応えるために作られた制度です。

産後パパ育休は通常の育休とは完全に別枠のため、産後8週間に産後パパ育休を2回取得し、さらに通常の育休を2回取得すると、合計で最大4回に分けて育休を取ることができます。

📌 ポイント

男性が長期間まとめて休みを取りにくい職場環境でも、産後パパ育休と分割取得を組み合わせることで、こまめに育休を取りやすい仕組みが制度上整備されました。

なお、改正前にも「パパ休暇」という似た制度がありました。これは産後8週間以内に父親が育休を取得した場合、もう1回育休を取り直せるという例外的な仕組みでしたが、「それだけでは取得率が上がらない」という判断から、今回の改正で産後パパ育休という全く別の制度として新設されました。

💡 補足：動画では触れていませんが…

産後パパ育休期間中は、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で就業することも可能です（通常の育休中の就業よりも柔軟な設定が認められています）。会社との事前協議が重要です。

取得の組み合わせ例（父親の場合）	取得回数
産後パパ育休のみ（2回分割）	最大2回
通常の育休のみ（2回分割）	最大2回
産後パパ育休＋通常の育休を組み合わせ	最大4回

📝 このセクションのまとめ

産後パパ育休は父親専用の新制度（通常の育休とは別枠）
産後8週間以内に最大4週間（2回分割可）取得できる
給付金は「出生時育児休業給付金」として雇用保険から支給
通常育休と組み合わせると父親は最大4回に分けて取得可能

【改正③】延長時の育休取得タイミングが柔軟になった

3つ目の変更点は、保育所に入れないなどの理由で育休を延長する際の取得タイミングが柔軟になったことです。

改正前は、たとえば子どもが1歳になっても保育所に入れないために1歳6か月まで延長する場合、1歳になったタイミングから強制的に育休を取り続けなければならないというルールでした。つまり、延長期間の育休を途中から開始することはできなかったのです。

しかし実際には、「1歳になった直後は祖父母に預けられるが、1歳2か月頃から預けられなくなるので、そのタイミングから育休を取りたい」といったケースもあります。改正前はこのような柔軟な使い方ができませんでした。

📌 ポイント

改正後は、1歳〜1歳6か月の延長期間内であれば、1歳のタイミングからでなくても育休を開始できるようになりました。2歳までの再延長の場合も同様に、1歳6か月〜2歳の期間内で柔軟に取得できます。

延長の種類	改正前	改正後
1歳〜1歳6か月への延長	1歳になった日から強制的に取得開始	1歳〜1歳6か月の間で柔軟に開始可能
1歳6か月〜2歳への再延長	1歳6か月になった日から強制的に取得開始	1歳6か月〜2歳の間で柔軟に開始可能

💡 補足：動画では触れていませんが…

延長申請には、保育所等に入所できないことを証明する書類（市区町村発行の「保育所等に入所できない旨の通知書」など）が必要です。書類の準備を忘れると延長が認められないケースもあるため、早めに市区町村の窓口に相談しましょう。

📝 このセクションのまとめ

改正前は延長期間の育休を期間の最初から強制的に取得しなければならなかった
改正後は延長期間内であれば好きなタイミングで開始できる
家族の状況に合わせた柔軟な育休計画が立てやすくなった

2022年10月改正のポイントまとめ

今回の育児休業制度の改正は、全体として「より柔軟に、より取りやすく」という方向性で設計されています。特に男性の育休取得率を高めることを強く意識した内容となっています。

改正のポイント	改正前	改正後（2022年10月〜）
育休の分割取得	不可（一括のみ）	2回まで分割可能
父親専用制度	パパ休暇（例外的な再取得）	産後パパ育休（新設・別枠）
延長時の開始タイミング	延長期間の初日から強制取得	延長期間内で柔軟に開始可能

ただし、制度上は整備されていても、実際に職場で使えるかどうかは各会社の環境にも依存する部分があります。制度をしっかり把握したうえで、必要に応じて会社の人事担当者や社会保険労務士に相談しながら計画を立てることが大切です。

🔄 最新アップデート

2023年4月からは、常時雇用する労働者が1,000人超の企業に対して、育児休業取得状況の公表義務が課されるようになりました。また、2025年4月からは10人超の企業にも育休取得率等に関する状況把握・目標設定が義務化される予定です（育児・介護休業法の段階的改正）。制度の活用しやすさは今後さらに向上していく見通しです。

📋 この記事を読んだら次にやること