会社も社員も手取りが増える！経営者が導入すべき福利厚生費の節税術12選を税理士が解説

すごくわかります。その悩みは本当に多くの経営者の皆さんが直面している、非常に本質的でそして重い悩みなんじゃないかなと思います。

お給料を上げても手取りが増えにくい、そして会社側の社会保険料負担も重くなってしまうという問題を解消する、強力な選択肢があります。それが福利厚生費の戦略的活用になります。

はい、そうなんです。福利厚生費を正しく設計・構築すれば、会社の利益を圧縮して法人税を下げることもできるし、同時に社員の皆さんにとっては所得税や社会保険料がかからない形で可処分所得を増やしてあげることもできる。まさに会社も社員も得するウィンウィンな制度になってくるんです。

はい、そうなんです。では今回は福利厚生費を節税の武器に変えるための基本ルールから、明日からでも実践できる具体的な12のテクニックまで徹底的に解説していきます。

その鍵は給与との決定的な違いにあるんですね。給与には従業員と会社の双方に社会保険料の負担が重くのしかかってくるものになっております。

一方、福利厚生費は従業員の労働環境の改善や従業員の皆さんの生活安定のために提供される非給与です。一定の要件を満たすと、提供にかかった費用は会社の経費つまり損金になって、受け取った従業員側は非課税となります。社会保険料の算定基礎にも含まれないんです。

つまり同じ10万円の価値を提供するのであれば、給与として上乗せするよりも福利厚生として提供する方が、会社と従業員双方にとってはるかに効率がいいんです。

はい、その通りなんです。ただし何でもかんでも福利厚生費にできるわけじゃないんですね。例えば税務調査では「これは実質的な給与ですか」みたいな指摘をされることもあるので、こう指摘されないためにも次のような要件を満たしていく必要があります。

まず、福利厚生に関する社内規定をちゃんと整備しておく必要があります。規定・ルールブックを整備する際には、各福利厚生で発生する費用について金額を明示しておくことをお勧めします。

はい、そうなんです。そして社員全員が福利厚生の対象であるということも大事なんですね。一部の社員だけを対象としている場合、対象の社員の給与として判定されてしまって、個人の税金の対象となってしまいます。

そして次に、この福利厚生は社会通念上妥当とされる金額である必要があります。

その福利厚生メニューの内容によっても異なるんですけども、内容によっては明確な基準がないものもあるため、そういったものの場合は税務調査で指摘された際にしっかりと金額の根拠を説明できるように準備しておく必要があるってことですね。

5000円とか数千円だったら別にそんなに言われないんですよ。ただ、会社の皆さんが考える福利厚生費って、たまに数十万のものとかもあって、ぱっと見に「高くない、これ？」と思うものもあったりするので、その時はなぜその金額なのかという根拠を説明できる必要があるってことですね。

続いてここからは福利厚生費を戦略的に活用するための具体的な方法を12個、そのポイントと注意点を詳細に説明していきます。まずは社宅制度です。

はい、そうなんです。これは福利厚生節税の王様とも言える非常に強力な方法になってきます。役員や従業員が住んでいる賃貸を会社名義で契約し直してもらって、それを社宅として本人に貸し出すやり方になります。

会社は家主に対して家賃を全額支払って、入居者からは法律で定められた計算方法に基づく適正な家賃を徴収してきます。この徴収額は基本的に通常の家賃よりも少なくなるので、社員としては実質的に安く物件を借りられるってことになるんです。

市場家賃の10%から50%程度になることが多いなとやっていて思いますね。大体皆さん最初50%と設定してきますね。そして会社は差額の大部分を経費にすることができます。

そうなんです。しかもこの社宅制度、同時に会社が負担する分だけ給与を減らしてあげれば税金や社会保険料も削減できるんですよ。

例えば元々月100万円の役員報酬を受け取っている経営者・社長さんがいて、家賃30万の物件に住みたいという場合は、給料から家賃30万を支払うということになるじゃないですか。

一方、同じ物件をこの社宅制度として会社が借り上げて、その社長さんに貸し出してあげて、家賃の会社負担分を役員報酬から差し引いていきます。例えば経営者から徴収するお金を15万円だったとすると、その差額の15万円を差し引き、役員報酬を85万円設定にしてあげます。

はい、そうなんです。その上で役員報酬全体の額面が下がってくるので、その分所得税が下がるし、社会保険料を抑えることもできるってことなんですね。

はい、そうなんです。社会保険料も削減できるので、折半している会社側の負担もなくなります。

続いて従業員の食事代ですね。勤務時間内の食事については次の要件を満たすことで福利厚生費として計上することができます。従業員全員に提供されて、従業員が食事代の半分を負担していることが条件です。

はい、そうなんです。その上で会社の負担額が従業員1人当たり月額3,500円、年間で4万2,000円である必要があります。この金額を超えてしまうと、会社側が負担している分の飲食代が従業員の給与として加算されてしまいます。

あとよく議論になるのは残業時のご飯代。こちらの要件も満たすことで福利厚生費として計上することができます。残業や夜務を行う従業員への食事提供の場合、金額面での明確な基準はないんですが、高額な食事については否認される恐れもあります。また食事の提供時間が通常の勤務時間ではないという必要もあります。

はい、そういうことですね。続いては健康診断に関する費用です。本来であれば本人が負担するべきものですが、役員と社員の全員を対象として健康診断の費用を会社が負担すれば福利厚生費として計上することができます。

ただし健康診断の費用を福利厚生費にするには、会社がその診断機関に直接費用を支払っていく必要があります。例えば従業員に健康診断費用を支給して、従業員の支払いで健康診断を受けさせる場合は、実は福利厚生費としては認められないんです。

はい、そうですね。たまに個人が立て替えてしまう時もあるのでお気をつけください。

続いて出張手当です。出張旅費規程を事前に整備しておくことで、実際の交通費や宿泊費とは別に出張手当という日当みたいなものを支給することができます。

まず支払った会社側は全額を会社の経費として計上することができます。そして旅費の実費ではなく決まった金額が出張旅費に乗って支給されるので、受け取った役員さんや従業員さんがこの旅費を節約すれば実はその差額をポケットに入れることができるんですね。

実は差額を返す必要はないです。なのでその分は出張した方の臨時収入になりますね。しかも出張手当は給与所得として扱われないので、所得税も増えないし社会保険料も増えないんです。

ただしこの出張手当の金額も、社会通念上妥当な範囲内に設定していただく必要があるので注意が必要です。あと税務調査が入った時に備えて、出張の記録をその都度きちんと作成することをお勧めします。

続いては社員旅行ですね。

そうですね。社員旅行も要件があって、例えば旅行期間が4泊5日以内であることとか、旅行に参加した人数が全体の人数の50%以上であることとか、欠席者に現金支給を行わないこと、また妥当な金額であることという条件を満たすことで福利厚生費として計上することができます。

はい、そういうことなんです。ただし旅行に参加しなかった従業員にその補填として金銭を支給した場合、その金銭は実は課税対象になってしまいます。要はお給料と同じだよって言われてしまいます。また旅費については1人当たり10万円程度が一般的と言われております。

研修旅行の場合、そもそものレクリエーション目的の旅行と違って業務の一環として行うじゃないですか。なのでこれは単純な経費として計上されていくってことになりますね。

それができなくて、研修旅行については旅行の実態について詳しく聞かれることが正直多いです。旅費として認められるためには研修資料、日程表、研修の実態が分かるような資料の提出が求められると言いますか、こちらの主張を通しやすくするためには用意しておいた方が絶対にいいです。

つまり観光などをしていると疑われるので、結果的に税務署から否認されてしまう可能性が高まってきます。

続いては忘年会とか新年会を始めとしたレクリエーションイベントになります。こちらについても全従業員が参加可能な状態にしていれば福利厚生費として認めることができます。

確かに。無理に全員を参加させる必要はないです。あくまで全社員に忘年会のお知らせをして、その上で不参加の従業員がいる分には大丈夫で、福利厚生費として計上することができるんです。

本当にポイントはみんなに平等に機会を与えて、その中で来てくれた人の分は福利厚生費としてOKよってことですね。

また最近ですと社内の部活動ですとか、例えばフットサル部とか野球部とか、最近だと筋トレ部みたいなのでプロテイン代を支給するとか、そういったいろんな福利厚生費もあったりもしますね。例えば用具の購入費ですとか活動場所のレンタル費用なども支援する形が取れたりもします。

はい、そうなんです。ここでもやっぱり要件はあって、例えば部活動にかかる費用も一般的な会議費や飲食費と同程度のものである必要がありますし、自社の従業員のみが参加していたりですとか、従業員であれば誰でも参加できるという機会が与えられていたりとか、会社の負担額が部活動のみにちゃんと使われているというような条件を満たしていければ、一般的には1人当たり毎月1,000円から2,000円程度を支給する企業さんも多いかなと思いますね。

続いて業務で使用するユニフォーム代になります。こちらについては飲食業とか病院、あと警備会社とか、そういった業務の遂行に欠かせない制服を従業員に支給する場合は、もちろんこの購入費は福利厚生費として計上することが可能です。

ただしユニフォームの支給や対象が職場全員を対象として、勤務する場所で仕事を行う際のみ着用する場合に限られます。またユニフォーム自体も会社のロゴマークが入っているなど、一目で従業員と判別できるようになっている必要があります。

はい、そうなんです。最近の制服・ユニフォームはスタイリッシュなデザインなものも多いんですけども、こういったものも勤務時間外も着用している社員がいる場合は、もしかすると福利厚生として認められない恐れもあるので注意が必要です。

続いて通勤手当になります。

はい、そうなんです。通勤手当は原則として賃金の一部として扱われるんですけども、税務上では業務遂行のために役員・従業員が支払った費用を補填するために近いものとされておりまして、要件を満たせば月15万円まで非課税で支給することができます。ただし交通手段ごとに要件が定められているので注意は必要です。

例えば電車やバスで通勤している方の場合であれば定期代が非課税枠の対象になってきます。また車や自転車の場合は片道の距離に応じて非課税限度額が設定されています。

そうですね。あとは定期代でも月15万に達することはそうそうないと思うので、枠を使い切るってこと自体は難しいのかなと思いますね。

はい、それはダメになっていきます。通勤手当の非課税を適用するためには最も経済的で合理的な経路及び方法である必要があります。グリーン車の利用やわざわざ遠回りした通勤などは経済的合理性があるとは言えないので、要件から外れてしまいます。

ダメですね。ただ新幹線に関しては、遠方からの通勤で通勤時間を考慮すると合理的な方法であると判断されれば、非課税枠の適用が認められる場合はあります。

はい、そうですね。続いては慶弔費になります。役員さんや従業員に出産祝い、結婚祝い、入学祝い、病気のお見舞い金、あと香典などを支給した場合、社会通念上妥当と認められるのであれば福利厚生費として経費計上することができます。

基本的には5万円程度であれば全く問題ないです。この辺りはもちろんその地域によっても相場があったりもするので、一般的にはその地域相場で妥当と考えられる額にしておくのがいいんじゃないかなと思います。

続いて永年勤続表彰ですね。例えば10年以上勤めると永年勤続賞みたいなものを従業員とか役員さんに記念品の支給ですとか、旅行への招待するようなこともあるかと思うんですが、これも実は所得税が課税されないんですね。ただし社会通念上相当な額である必要はあります。

5年ごとに表彰するというように一定の間隔を空ける必要はあります。つまり3ヶ月や半年などすぎる短い期間では認められないことになってきます。さらに現金や商品券で渡したりですとか、高額すぎるものを送ったりすると給与課税されるので注意が必要です。

続いて資格取得費やセミナー費用になります。業務に必要な知識や技術習得を目的とする資格取得ですとかセミナー、あと講習などの参加費用に関しては福利厚生費として処理することができます。

厳格なものはないんですけども、職務に必要不可欠とは言えない資格取得などの場合は福利厚生として認められないので注意が必要です。

もう1つ、従業員の健康増進を目的としたフィットネスクラブや事業所との法人契約があります。月会費など会社が負担する場合はこれも福利厚生費として認められるものになっております。

ただしこちらについても福利厚生費として認められるためには全従業員を対象にする必要があります。つまりジムやマッサージを福利厚生費に盛り込むと、従業員全員分の利用費を毎月負担することになってくるんですね。

一方で1人社長ですとか役員しかいないような会社さんの場合、役員報酬との区別がつきづらいという理由から福利厚生として認められないことが多いです。