離職防止より独立歓迎！税理士が解説する離職率を下げる本当の経営術

聞きますね。

簡単に言うと、離職を防止するために愛社精神を高めようっていうことなんやろうけどね。社員のエンゲージメントを高めようっていうことは、社員の愛社精神を高めて離職を防止しようという、そのエンゲージメントを高める取り組みを仕組み化していこう、みたいな、まそういう会社が増えてるんですよ。

はい、わかりました。最近本当にエンゲージメントってよく聞くようになったけどね、僕はそれよりももっと効果的な方法を自分でやってると思ってるので、今日はその部分を含めて解説したいなと思います。

エンゲージメントを高めて愛社精神を高めてね、植応募者が分かるよ、本当に人材不足で、流出を防ぎたいよね。入社してきては流出したら全然人が増えないもんね。だからエンゲージメントを高める取り組みで社員満足度を高めるためにね、組織を再構成したり社内環境を変えたりいろんな取り組みあるんですけど、僕の考えは、社員はやめるもんだという前提で経営をやってます。

そもそも離職を防止するための仕組み作りが、僕は無駄やと思ってる。だってね、やめるもん。どんだけそんな取り組みしてもやめる。もしかしてその離職率が下がるっていうのはあるかもしれんよ、あるかもしれんけど、結局ね、実力者ほどやめる。

元々僕、父親と一緒に仕事しとったんですよ、10年間ね。父親は僕をもちろん事業承継の後継者として立てたわけよ。だから父親から社長交代して社長にもなったわけ。その僕がやめとんもんね、父親と喧嘩して「こんなんやってられるか」って言って。まあ今は仲いいんですよ。12年前は本当に親子の縁が切れたくらいひどかったんで。

1番信頼しとる息子ですら離職するんやで。その赤の他人の社員なんて離職して当然やみたいな。そもそももう終身雇用の時代じゃないし、新卒社員がね、この会社で70歳まで働こうなんて思って入ってこやんよ。実力者ほど全部ステップアップと思っとるよ。転職がもうそういう時代なんや。だから僕は離職防止っていうのは、それに頭を悩ませる時間が無駄って思ってて。

で、僕はどちらかというと独立を勧めてる方なんですよ。社員には「自分で事業やった方がいいぞ」っていうことを言ってて、僕の会社の場合、それぞれ社員がお客さんの担当を持ってるわけよね。独立する時は自分の担当も全部持ってっていいよ、ていう風に言ってるんですよ。

逆にもう置いていかんといてと。置いていかれるとこの引き継ぎが大変で、一緒に持っていってもらうと、その担当者とお客さんがずっと信頼関係を築いてきたわけよ。じゃあお客さんもついていった方が全部分かってくれとるで、お客さんにとってもいいはずなんだから、独立する時はもう全部お客さん持っていっていいよていうことを前提に僕は経営をやってるもんで。

だからね、持っていってもらっても何も影響がないような、そういう仕組み作りをやってるんですよ。こうやると実はね、社員との関係性もすごく良くなって。例えばね、昔は僕、離職を防止したくていろんな取り組みしたよ、色々研修なんかも導入して色々やったけど、やっぱりやめるんです。それは僕の求心力がないだけかもしれんけど。

でも独立しても全然いいよ、独立大歓迎みたいなことやって独立してくとね、その後の関係性がいいの。独立していったメンバーいっぱいおるけど、その後、業務委託で仕事を色々紹介しやっとるの。一緒にミーティングしたり飲みに行ったりもするし、会社を離れてからも関係性がいい。

でも逆にね、離職を防止して、それでやめられたらすごくショックじゃん。やめる方も気まずいじゃん。関係性が悪くなって疎遠になる。だから離職防止すればするほどやめた時に関係性が悪くなる。でも独立大歓迎ってやってるとその後もいい関係性が続くと。

僕はだから、別に社員でいる必要はないなと思って、業務委託でお互いウィンウィンになるのが一番いいかなと思ってて。だから今の社員にも、独立できるメンバーは別に独立していくのもいいんじゃないみたいな感じで。

みんなは、まず「この人はちょっと残ってほしい」っていうのはある。僕の右腕左腕ね。もちろん可能性は0じゃないで、僕の右腕左腕が離職するのは。もちろんなった時にどうするかっていうのも一応イメージはしとるよ。代わりに僕のアシスタント採用せなかんなと思って、君を採用しようかなとイメージしたけど、やっぱ違うなと、もうちょっと計算できる人がええなとか、そうやって。でも業務委託とか活用すればいくらでも仕事は回るんでね、そういう風にやってます。

だからと言って、社員満足度を全然上げないのかって言うと、やっぱり社員満足度は上げたいんで。離職防止策は別にせんけど、でも満足はしてほしい。独立してからも「SMGで働けて良かったな」って思ってもらえるような、そういう会社にはしたいものでだから、社員が喜んでもらう仕組み作りっていうのはやっとる。

1番分かりやすいのはやっぱりね、給料です。これはもう業界最高水準の給料を払おうと僕は思ってるんで。だから生産性も高めてみんなに給料たくさん払えるような、そういう仕組みを作っていかなかんなと思って。まあどんどんどんどん給料をベースアップしてるような状態ですけど、多分業界平均の全然高いですよ。今、一般企業と比べてもだいぶ高いと思います。給料が1番ね、やっぱり社員満足度を高めると思うんで。

でもよくね、「給料を目的にする人はもっと条件のいいところがあったらそっちに移る、常に条件のいいところに移っていくから給料で釣るのはどうか」みたいな意見よくあるんですよ。でもそれって、より条件のいいところがあればの話で、なければいけやんよね。

でも給料は高めたいのはあるんやけど、でもそれ以上に居心地っていうのは僕すごい大事にしてて。すごい今、社員仲いいんですよ。もちろん厳しいこともフィードバックはするんやけど、それも含めて仲いいんですよ。だから「他行けやん」と思う。だから転職するくらいなら独立した方がいいかな、と思うけどね。

あとは僕も毎月社員とワンオンワンミーティングやってて、社員が今課題に思っとることとか、逆にうまくいっとることとか、そういうのを聞いて、今後のキャリア、もう独立考えてるっていうのをもうすでに言っとるやつもおるでね。そういうのも含めて色々話を聞いて、「じゃあこういう道いいよね」とかこういう取り組みしたらどう、みたいなとか。

あとはもう、無理にこれチャレンジしろ、あれチャレンジしろとか言わずに、本人がやりたいことをやってもらう。うちはね、本当に最低限のルールさえ守ってくれれば、それプラスアルファの仕事は結構本人のやり方に任せてるんですよ。それぞれ強み弱みがあるもんで、それをなんか一律に「うちの会社はこうだ」って決めつけるとストレスになるんで、最低限のルールは作って、プラスアルファは自分の強みを活かしてお客さんとの信頼関係を築いてくれたら、まそれはそれでいいんで。

昔はね、僕が看板みたいな感じだったんで、「菅原さんにお願いしたい」って言ってお客さんが契約してくれて、「僕じゃあ全部抱えきれないんで、担当者誰々つけますね」って言って担当に任せたんですけど、そうするとね、お客さんと担当者の信頼関係が築けないんですよ。どうしても僕と比較されるんで、社員も嫌じゃないですか。

だから僕と比較されないように、自分の担当は自分で見つけてくるっていう今の制度にしてて。そうしたらもう最初から信頼関係を単独で築けてるんで、じゃあ独立時もついてくるじゃないですか。だからその先のことも見据えて、もう入り口をそうしてるんですよね。

まある社員は「僕、独立したらほぼお客さんついてきます」って言っとんねね。えらいドヤ顔で言っとったよね。でもそれ僕嬉しくて、そんだけお客さんに信頼された関係性を作っとんのかって思うと、そういうのが僕嬉しいん。

それをね、「菅原さんがいないとやっぱりダメだよね」って言われる方が僕は嫌なんで。独立することも考えて、入り口からそうしてる。まそんな感じで社員の力量に合わせて自由に判断して仕事してもらってるっていうのがうちの会社の特徴で。で、独立したい時は独立すればいいし、みたいな。そうすると本当ね、人間関係良くなるんですよ。

これからの時代やっぱり終身雇用じゃないんで、業務委託で仕事をしていけるなら僕はそれが1番いいんじゃないかと思ってる。あんまり束縛されずにね。で、社員だって働きたいのに8時間しか働けないとか、平日どうしても休みたい時に休みたいじゃないですか。でも土日仕事したい時もあるじゃないですか。それを会社の規則に従って9時6時で働くとかね、残業ダメでも仕事が溜まるみたいな、まそういうストレスもあるんで。だから自由に働けるような環境を僕は作っていけたらなと思ってます。

ということで今日はね、離職防止をするためにエンゲージメントを高めようっていうね、そういう取り組みをしてる会社が今すごく増えてきてる。僕はちょっともうそっちじゃないんですよね。愛社精神があるに越したことないけど、自由に働いてほしいなっていう考えで今やってて、離職しても仕事が回るような仕組み、離職した後もお互いの関係性がいい仕組みっていうのを僕は意識して作ってる。皆さんもね、是非参考にしていただけたらなと思います。

諦めます？

業務委託契約やったらありやろね。

ああ、そうかもね。そういう契約になっとるもんね。「君を採用したいんですけど、契約上そうなってるんで採用できないんですよ」。

いや、何年待っても無理やね。

はい、ありがとうございます。